メンタルヘルス対策が求められる現在において、

　ある程度の規模での事業所であれば、既存の社員の精神疾患等による休職。

　勤務形態の配慮等の経験はあるかもしれません。

　また、日常生活に支障のない程度でのてんかん等による発作を起こす可能性がある者の雇用経験があるでしょう。


　しかし、神障害者保健福祉手帳の所持者となるとこれらの経験はなんら役に立たないのではないか？と、考えてしまいます。

　どのような業務でも仕事である以上は、精神的なストレスはある程度つきもの。

　既存の社員が精神疾患等により勤務調整が必要となった場合、

　本人のこれまでの体験・経験からストレス面でどのような業務が可能か？職場の仲の良い同僚に協力を求めるといった具体的な調整がある程度可能です。

　しかし、このストレスは何に対してどの程度感じるかは個人差が大きい問題です。

　新規採用（未経験）の者では、それを採用側で推測することは大変難しいのではないでしょうか？

　業務を実施する上で発生するストレスという無形のハードルに対し、

　どのような施策を講じるのか？

　これはかなり難しい問題ではないか。と、想像します。

　法改正による義務付けまでに、

　今から情報を集め、自社に沿う雇用のビジョンを描く必要がありそうですね。


　なお、障害者の雇用関して詳しくは、
　総務の採用と退職のお仕事　＞　人事採用の仕事
　＞　採用計画の策定
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