リーマンショック以降、社会問題とまでなった派遣の問題。

　その雇用の安定に関することは、重要なことであり、適正化に向けた改正はいわば当然の流れです。

　改正法施行までに、派遣元・派遣先ともに社内整備が必要です。


　それはそれとして、

　当初より自社と親会社の既存社員の融通を目的として派遣の認可をもった兼業の派遣会社が多くあります。

　（俗に言う「もっぱら派遣」）これらは、派遣される者も雇用が安定（特定派遣による等）し、派遣する理由も業務多い時に相互の生産性を考慮するというものです。

　また、これらから派生し他の一般企業にも派遣の営業展開を行うも、なかなか営業が延びず実質親会社のみ。という派遣会社も多くあります。

　大手が設立した派遣会社では、

　規模も大きくいくらでも営業を伸ばし8割規制を回避することもできるでしょう。

　しかし、中小規模で運用上の理由から派遣の許認可を取得している企業では、

　この8割規制を回避することはとても難しい課題です。

　これらに該当する親会社と子会社等の8割規制について、

　雇用が不安定にない状態であること。営業努力による回避努力をしていること。

　その他諸般の事情がどの程度考慮され、

　実際の処分がどの程度で行われるのか非常に関心が高く、今後の動向が気になります。

　社会問題となった大手の一般派遣の派遣切りが、

　実際に派遣切りと縁のない他派遣（特定や実態が類似する）も煽りをうける。

　線引き難しい問題ですね。

＜以下、厚生労働省労働者派遣法改正法より抜粋＞
・ 日雇派遣の原則禁止
・ グループ企業内派遣の８割規制、離職した労働者を離職後１年以内に派遣労働者として受け入れることを禁止
・ 派遣元事業主に、一定の有期雇用の派遣労働者につき、無期雇用への転換推進措置を努力義務化
・ 派遣労働者の賃金等の決定にあたり、同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮
・ 派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合（いわゆるマージン率）などの情報公開を義務化
・ 雇入れ等の際に、派遣労働者に対して、一人当たりの派遣料金の額を明示
・ 労働者派遣契約の解除の際の、派遣元及び派遣先における派遣労働者の新たな就業機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用負担等の措置を義務化
・ 違法派遣の場合、派遣先が違法であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合には、派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなす
・ 処分逃れを防止するため労働者派遣事業の許可等の欠格事由を整備


外部リンク：厚生労働省＞政策について > 分野別の政策一覧 > 雇用・労働 > 雇用 > 労働者派遣事業・職業紹介事業等 > 労働者派遣法が改正されました > 改正に関する資料

　労働者派遣法改正法
　http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/kaisei/dl/03-01.pdf

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