契約社員等の有期雇用契約については、

　以前から実体として雇用が常態化している場合においては、その雇い止めに際に特段の配慮が様々な観点から必要であったことは言うまではありません。

　しかし、そうはいっても雇用調整等の事情からある程度の実施は行わざる負えないというのがこれまでの現実です。

　先般、改正雇用契約法が成立したことにより、

　有期雇用の雇用契約更新ではこれまで以上に慎重な運びとなります。


　平成２５年時点で勤続５年という基準に照らし合わせると、

　平成１９年以前から雇用されている契約社員等については今回の改正の対象となります。

　これから３月までの年度末に向け、多くの雇用契約更新などの手続きが必要となる時期です。

　新法の施行を前に、より慎重な判断を行う企業も増えるのでないでしょうか？

　しかし、どうせ義務化される内容です。

　年度末等の雇用契約の更新時に合わせ、

　無期限雇用への打診を企業側から行えば社員側のモチベーション向上にもつながります。

　年頭表彰等の評価にあわせ、無期限雇用の打診の準備をそろそろ行う必要がありそうです。


　・有期契約5年間の通算に関する考えを修正しました

　　無期限労働契約への転換の通算期間のカウントは、

　　平成25年4月1日以降以後に開始する有期労働契約が対象であり、

　　平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は通算契約期間に含まれません。


　なお、これまで法律に義務化こそされていませんでしたが、常態として雇用契約を更新してきた契約社員について、契約更新を期待するに足りる十分は要素がある場合、雇用契約の更新について雇い止め難しいことはいうまでもありません。
　また、改正法が施行される前なら、安易に雇い止めをできるというわけではないことを申し添えて起きます。


　詳しくは（外部リンク）：厚生労働省 > 政策について > 分野別の政策一覧
　 > 雇用・労働 > 労働基準 > 労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）
　 > 労働契約法が改正～有期労働契約の新しいルールについて～
　 > 労働契約法改正のあらまし
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/
koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/pamphlet.html

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